三天之后，安排好財務(wù)和人事兩大部門的接班人之后，宋雅到總經(jīng)理辦公室報到。
肖振漢說道：“今天需要決斷的文件有九個，你自己拿主意，我會根據(jù)情況決定是否給予參考意見?！?p> 宋雅拿起第一份文件，是財務(wù)部門和人事部門半年之前聯(lián)合遞交的關(guān)于調(diào)整薪酬體系的報告。
這份報告已經(jīng)擱置了很長時間，肖振漢從塵封的文件中扒拉出來，就是想要確認(rèn)宋雅是否實現(xiàn)了角色的轉(zhuǎn)換。
宋雅望著熟悉的內(nèi)容，剛想簽字蓋章。就在她即將落筆的時候，突然想起來一個問題——既然肖振漢可以把這份報告找出來，就意味著一直都沒有忘記調(diào)整薪酬體系的事情。
然而這份報告擱置的時間長達半年，為什么卻沒有批復(fù)，反而在她代行總經(jīng)理職權(quán)的時候，才弄出了這份文件給她審批。
宋雅放下手中的筆，忍不住的問道：“肖大哥，可以稍微的給我一點提示嗎？”
肖振漢笑而不語，只是顧左右而言他的說道：“小雅，你現(xiàn)在不是財務(wù)總監(jiān)，而是掌握雅漢公司命運的總經(jīng)理。你需要站在更高的位置上通盤考慮，而不是僅僅從財務(wù)和人事的角度解決問題?！?p> 肖振漢的話，讓宋雅不由自主的代入了雅漢公司總經(jīng)理的角色。
她已經(jīng)擺脫了財務(wù)總監(jiān)的身份，以局外人的身份審視手中的這份報告。
她突然發(fā)現(xiàn)，調(diào)整薪酬體系，在雅漢公司的利潤水平保持不變的情況下，就相當(dāng)于變相的削弱了盈利能力。
以當(dāng)前的利潤水平，倒是可以承載新的薪酬體系?？墒请S著市場競爭越來越激烈，可以預(yù)見在不久的將來，雅漢公司的盈利能力會大幅度的下降。
若是現(xiàn)有的薪酬體系，即便是公司的盈利水平下降，依舊可以實現(xiàn)收支平衡。
然而新的薪酬體系一旦確立，盈利水平下降，就會導(dǎo)致公司入不敷出，輕則資金鏈斷裂，重則遭遇重大財務(wù)危機，甚至破產(chǎn)。
宋雅忍不住的想起了生于憂患死于安樂，此刻手中的報告，恰是忘戰(zhàn)必危的有力證據(jù)。
宋雅將文件放回檔案袋，歸檔擱置，然后說道：“肖大哥，我懂了！”
肖振漢搖了搖頭，平靜的說道：“不，其實你并沒有完全領(lǐng)悟，你依舊被雅漢公司束縛著，還沒實現(xiàn)跳出現(xiàn)有的框架看問題?！?p> 肖振漢坦言：他作為總經(jīng)理，擱置報告的原因與公司的盈利能力無關(guān)，而是因為當(dāng)前整個東山，雅漢公司的薪酬水平與同行相比已經(jīng)高了20％。
若是采用新的薪酬體系，普通員工的平均工資會達到九百塊錢，可當(dāng)前東山的行業(yè)平均工資為六百塊錢。
雅漢公司的員工干兩個月，同行公司的員工就得干三個月。若是剔除正常消費，有的公司甚至得干四個月才能擁有雅漢公司普工的儲蓄能力。
這會讓同行無法生存，從而引發(fā)惡性競爭。
而吹響高薪號角的雅漢公司，絕對會成為整個行業(yè)的公敵。
的確，站在雅漢公司的角度，持續(xù)兩年不調(diào)整薪酬體系，似乎顯得沒有人情問。
可是站在整個行業(yè)的角度來看，雅漢公司當(dāng)前普通員工的平均薪酬為720元，比起行業(yè)平均水準(zhǔn)，這份薪酬已經(jīng)達到了同行可以承受的極限。
若是雅漢公司繼續(xù)調(diào)整薪酬，就會引發(fā)整個行業(yè)的大地震。屆時大家為了生存，就只能圍攻始作俑者。
肖振漢說道：“小雅，公司的薪酬體系，雖說要以公司的盈利能力掛鉤，卻也得兼顧行業(yè)薪酬水平的大局。可以比行業(yè)平均水平高出10％～30％，卻也不能無限提高。在特定的一段時間內(nèi)，唯有升職才能加薪，而不是無節(jié)制的調(diào)整薪酬制度迎合員工。一旦公司的薪酬制度打破了行業(yè)的平衡，就會有很多無法預(yù)料的狀況發(fā)生?！?p> 宋雅不服氣的問道：“肖大哥，這是什么道理呀，咱們自己給員工發(fā)錢，卻要考慮競爭對手的承受能力？”
肖振漢苦笑道：“雅漢公司也是行業(yè)環(huán)境成就的產(chǎn)物，你之前提交的報告，以雅漢公司的盈利當(dāng)然可以承受，可是那些盈利能力無法與雅漢公司相提并論的同行怎么辦，他們?nèi)绾紊妫俊?p> 宋雅無言以對，肖振漢卻接著說道：“雅漢公司的風(fēng)光，其實是整個行業(yè)的有序競爭環(huán)境烘托出來的。故而維系整個行業(yè)的平衡，是咱們義不容辭的責(zé)任?；蛟S你應(yīng)該明白，當(dāng)整個行業(yè)環(huán)境因為咱們的原因受到了破壞，咱們也是沒有辦法獨善其身的?！?p> 直到這一刻，宋雅總算是學(xué)到了雅漢公司最高決策者的思維模式——每一個決定，都必須要在鞏固行業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)上，做出對公司最有利的判斷。
宋雅忍不住的嘆道：“肖大哥，難道咱們讓利給普通員工有錯嗎？”
肖振漢聞言，只得解釋說：“小雅，咱們的薪資水平，已經(jīng)是行業(yè)領(lǐng)先水平。咱們的員工每個月可以比同行多拿150元錢，這就是雅漢公司的優(yōu)勢。可是雅漢公司對于整個行業(yè)來說，也只不過是滄海一粟而已。咱們才兩千員工，與整個行業(yè)的二十萬大軍相比，也才1％。你得替剩下那99％的同行工人考慮一下，他們可以勉強接受每個月比雅漢員工少拿150塊錢，可他們愿意接受每個月比雅漢員工少拿300塊錢嗎？”
宋雅終于明白了，這可不是少拿300塊錢的事，而是在同等消費水準(zhǔn)的兩類員工，雅漢公司的員工可以多出來300塊錢的存款。
按照每位從業(yè)人員月消費者300塊錢的標(biāo)準(zhǔn)，同樣是干一年，雅漢公司的人就可以多3600塊錢的存款。
其他公司的員工只有六百塊錢的工資，消費三百，存款三百，結(jié)果就是人家得干兩年，存款才抵得上雅漢公司的員工一年的金額。
如此巨大的差距，試問一下誰受得了？
受不了怎么辦，那就只能鬧騰，反正就是沒有心思做事，侮辱性不強，傷害實在是太大了。
可是同行公司也要生存呀，他們得給自己留利潤空間，根本就無法滿足員工的訴求。
可雅漢公司的標(biāo)準(zhǔn)就擺在眼前，同行公司還不把咱們給生吞活剝了？
唯有高薪的雅漢公司垮了，那99％的從業(yè)人員才肯認(rèn)命，接受行業(yè)現(xiàn)行的工資水準(zhǔn)。
肖振漢苦笑道：“小雅，雅漢公司的薪酬已經(jīng)很不錯了，更何況咱們只養(yǎng)活了1％的從業(yè)人員。我希望你能明白，公司的薪酬體系，不僅要考慮自家員工的利益訴求，還得照顧同行的感受。當(dāng)整個行業(yè)的人才都向咱們集中的時候，雅漢公司也就距離墻倒眾人推不遠了。”
宋雅第一次行使總經(jīng)理職權(quán)，就受到了打破桎梏束縛理念的有力沖擊。
原來雅漢公司的每一個決策，都不能意氣用事，而是要兼顧行業(yè)生存和發(fā)展的大環(huán)境。
她一直以為肖振漢作為總經(jīng)理似乎并沒有太多的事情，而是跟同級別的人吃喝玩樂，然后在辦公室大筆一揮，所有的事情就塵埃落定了。
直到自己親身體驗了一把，才知道一把手那種如履薄冰的小心翼翼和那種稍有不慎便會萬劫不復(fù)的賭徒思想。
宋雅深知，公司戰(zhàn)略決斷，其實與賭徒有著本質(zhì)的區(qū)別。
賭徒乃是孤注一擲，甚至頭腦發(fā)熱。
公司決策最關(guān)鍵的核心，就是強大的容錯能力。
可是以雅漢公司的容錯能力，也有很多絕對不可以碰觸的禁區(qū)。
就拿調(diào)整薪酬體系的事情來說，肖振漢明明知道員工很辛苦，漲薪應(yīng)該是理所當(dāng)然的事情?？墒菫榱诵袠I(yè)大環(huán)境，他只能選擇無限期擱置，還沒有辦法跟任何人解釋。
畢竟屁股決定腦袋，即便是宋雅，在沒有嘗試行使總經(jīng)理職權(quán)之前，也對他擱置漲薪報告的決定心存不滿。
宋雅終于懂了，原來肖振漢每天琢磨的東西，早就已經(jīng)突破了雅漢公司的束縛，從而上升到了整個行業(yè)的高度。