剛剛提交到招聘網站的招聘簡章，被提示審核未通過。原因是招聘簡章的內容涉嫌違法，需要修改后重新提交。
招聘簡章內容如下：
本公司為國內資深電力企業(yè)，主要從事輸變電工程建設，公司現(xiàn)欲招聘采購文員。
主要職責：
1.采購業(yè)務文職支持工作。
2.協(xié)助采購經理執(zhí)行簡單采購業(yè)務。
3.部門內體系維持、審核工作。
4.領導安排的其他工作。
任職要求：
1.?？萍耙陨蠈W歷，中級及以上職稱優(yōu)先。
2.女性，年齡30歲以下，2年以上采購文職工作經驗。
3.熟悉工程類物資計價方法、采購供貨周期和供貨商信息。
4.熟練應用計算機，英語四級以上。
5.具備檔案管理能力，文字表達能力。
6.思維清晰，工作細致。
薪資福利：
1.薪酬面議。
2.依法辦理各類保險。
3.工作時間遵循公司規(guī)章制度。
采購助理崗位招聘迫在眉睫，為不影響招聘進度，汪小白立即將招聘簡章打印出來，前往法務中心尋求幫助。
正好勞動法律顧問嚴律師在，他聽了汪小白的來意，接過招聘簡章。剛看兩眼，他就拿起手邊的鉛筆，在招聘簡章上勾勾畫畫。幾分鐘后，他抬起頭，將做了標記的文件遞給汪小白。
這份招聘簡章可是汪小白在征詢過用人部門經理意見后，認真起草的，在汪小白心中應是完美之作。但嚴律師遞過來的招聘簡章已面目全非——
“國家法律強調勞動者有平等的就業(yè)權利，嚴禁用人單位對勞動者‘歧視’，禁業(yè)用人單位限制勞動者求職的權利，要求用人單位給所有勞動者平等的就業(yè)機會。”嚴律師說。
“在這份招聘簡章中，任職要求中注明女性，這個就是歧視條款，除非公司有足夠充分的理由說明這個崗位只能是女性才能完成，男性無法做。如果不能給出合理的理由，建議在招聘簡章中不要出現(xiàn)?！?p> “還有‘?？埔陨蠈W歷’、‘年齡30歲以下’、‘英語四級以上’……這些都是同樣的道理?！眹缆蓭熞灰恢赋鰡栴}所在。
“另外，關于薪酬福利這一塊，也應該明確說明。比如：薪酬面議要改為薪酬在**元/月~**元/月；福利要羅列福利項目及內容；工作時間要注明上下班時間等?！?p> 此時此刻，汪小白才意識到，這則招聘廣告問題好多，違規(guī)表述到處都是，有涉嫌違反就業(yè)相關法規(guī)的嫌疑。
……
以上招聘簡章，按照法律顧問的意見，除了構成就業(yè)歧視、違規(guī)以外，也不利于公司擴大面的選拔，不利于公司招聘到最適崗的人才。
經過法律顧問的指點，汪小白終于向招聘平臺提交出一份合規(guī)、合法的規(guī)范簡章，順利地通過了審核。
從法務中心回來，剛上樓，就聽到一陣吵鬧的聲音。
尋聲望去，是負責招聘的小吳和一位面生的女士在爭吵。
這位女士畫著淡妝，染著黃色的頭發(fā)，身材較好。
“你們?yōu)槭裁床讳浫∥?？你們這樣做不公平，有點欺負人！”
汪小白聽明白了，估計是今天復試沒通過的人。
“頭發(fā)染色了又怎么啦？染頭發(fā)就不行嗎？你們的招聘廣告上說過染發(fā)的不能錄用嗎？”
最后，爭吵的聲音把招聘經理也驚動了。
“你好！我是公司負責招聘的經理，你先不要著急。有什么問題你可以說，我相信問題是可以解決的。”經理勸道。
面試的人一聽是經理出面了，語氣也軟了下來。
“我今天是來參加復試的，沒想到結果是這樣的?！?p> “本來昨天接到公司的復試通知，我還挺高興的，所以一大早我就準備好，趕了過來。你看，我昨天晚上還特意做了頭發(fā)，想著新工作新氣象，想讓自己看起來氣色更好一些，想給復試領導留下一個好印象?！?p> “復試完后，面試領導讓我等通知，說后面的安排會有招聘工作人員跟我回復?！?p> “我想著，肯定通過了。誰知道，我剛出復試的房間沒多久，正準備離開，那個小伙子，對，就那邊那個，他追出來跟我說什么，‘感謝我來參加公司的復試，這次我沒被錄取’?！?p> “我問他，我那里不行。他看了看我，吱吱唔唔地說‘我的頭發(fā)顏色不符合公司要求’。”
“這是個什么理由？是故意找茬吧?！?p> ……
“女士，您好！是這樣的，我們公司制度對員工的行為、舉止，儀態(tài)等是有規(guī)定的，其中有一條就是關于染發(fā)的條款?！?p> “因為您上次初面時，頭發(fā)還是符合要求的，所以通知您今天來復試，哪知出了這樣的意外。”
“這樣，您今天先回家。我事后去跟復試領導確認，看對您面試的結論?！?p> “如果僅僅是因為頭發(fā)原因，而您又愿意將頭發(fā)顏色恢復，我想還是有可能被公司錄取的。”
“當然，這取決于您自己的決定?！?p> 經理說出了自己的解決方案。
事情就這樣平息了。
但這一次的經歷，讓汪小白對《就業(yè)促進法》等法律法規(guī)有了全新的認識，對保障勞動者的基本知情權、禁止招聘岐視、禁止招聘欺詐等有了更專業(yè)的判斷，對如何回復面試者的問題有了更慎重的考慮。
在今后起草公司招聘廣告時，要特別注意用詞的準確性、合法性，保證應聘者的知情權。在招聘要求方面，多列舉技能、能力、品德要求，不用性別、年齡、身高、戶籍、學歷、職稱等與工作無關的指標。在面試后回復應聘人員時，要盡量從符崗能力上找問題，少涉及敏感性話題。